Nedbemanninger og omorganiseringer
Nedbemanningsprosesser og omorganiseringer kan i seg selv være lovlige grunner til oppsigelse, også under graviditet og permisjon. Likevel er det en fare for at arbeidsgiver i en nedbemanning- eller omorganiseringsprosess kan prøve å benytte anledningen til å kvitte seg med arbeidstakere som er gravide eller i permisjon.
Det er flere vurderinger som må gjøres før en oppsigelse grunnet nedbemanning eller omorganisering er lovlig. Arbeidsgiver kan ikke fritt velge hvem av de ansatte som skal få oppsigelse. Utvelgelsen må være saklig begrunnet, og det er et vilkår at arbeidsgiver ikke har annet passende arbeid for de som velges ut. I tillegg må det gjøres en interesseavveiing mellom arbeidsgiver og arbeidstaker – hvor stort er arbeidsgivers behov for å nedbemanne eller omorganisere målt opp mot hvor hardt en oppsigelse vil ramme deg som arbeidstaker?
Når arbeidsgiver skal bevise at det er nedbemanningen eller omorganiseringen som er begrunnelsen for oppsigelsen, er et av de viktige spørsmålene hvordan situasjonen hadde vært om du ikke var gravid eller i permisjon. Ville du allikevel ha blitt oppsagt?
Hvis du uavhengig av graviditeten eller permisjonen er en av dem som ville ha blitt oppsagt i en slik prosess, taler det for at arbeidsgiver har retten på sin side. I motsatt fall kan det dreie seg om en ulovlig oppsigelse.
Endringsoppsigelser
Arbeidsgiver kan heller ikke uten videre gjøre betydelige endringer i arbeidsoppgavene eller arbeidsforholdene dine mens du er gravid eller i permisjon. Etter endt permisjon har du krav på å komme tilbake til samme stilling som du hadde. Hovedprinsippet er at stillingens grunnpreg ikke skal endres vesentlig. Dette betyr for eksempel at du ikke skal gå ned i stillingsnivå eller lønn, eller miste arbeidsoppgaver som er sentrale for stillingen din.
Vi kaller det en «endringsoppsigelse» dersom arbeidsgiver gjør slike vesentlige endringer i arbeidsoppgavene eller arbeidsforholdene dine, og det særskilte vernet mot oppsigelse under graviditet og permisjon gjelder også for slike endringsoppsigelser.
Virkninger av en ulovlig oppsigelse
Dersom man har mottatt en ulovlig oppsigelse, kan man gå til søksmål for å få den ugyldiggjort, slik at man får tilbake stillingen. Man kan også kreve erstatning. I utgangspunktet kan man også kreve å stå i stillingen så lenge tvisten pågår.
Mange ønsker seg imidlertid ikke tilbake til en jobb de har fått sparken fra. Et alternativ er da å ta ut et erstatningssøksmål. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til ditt økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.
Ved beregning av erstatning for økonomisk tap, vurderes både tapt inntekt og fremtidig inntektstap.
I tillegg vil man kunne kreve erstatning for ikke- økonomisk tap, såkalt oppreisningserstatning. Ved flere dommer er det gitt oppreisningserstatning for ulovlig oppsigelse på grunn av graviditet eller permisjon opp til 150 000 kroner.
En god advokat kan hjelpe deg med å fremme krav mot arbeidsgiver i en oppsigelsessak. Erfaringsmessig ser vi at de fleste tvister løser seg i forhandlinger med arbeidsgiver og havner ikke i domstolen.
Det lønner seg å være rask!
Det er viktig å merke seg at fristen for å gå til sak løper med en gang du har mottatt oppsigelsen. Derfor lønner det seg å kontakte en advokat så fort som mulig.
Etter at du har mottatt oppsigelsen, er det en frist på 2 uker for å kreve forhandlinger med arbeidsgiveren. Søksmålsfristen er imidlertid 8 uker fra oppsigelsen fant sted, eller fra forhandlingene med arbeidsgiver ble avsluttet, dersom du ønsker å ta ut søksmål for å få kjent oppsigelsen ugyldig. Ønsker du kun å kreve erstatning for den ulovlige oppsigelsen, er fristen 6 måneder.
Bloggen er publisert i samarbeid med Advokatfirmaet Bjønness og Steen
